La semaine de 4 jours est un sujet sur lequel se penchent de nombreuses entreprises ces derniers mois. Même si le modèle semble séduisant en théorie, il y a quelques pré requis à valider en amont pour s’assurer que cette organisation du temps de travail correspond bien à vos attentes et à celles de vos salariés.
Tout d’abord d’un point de vue salarié;
Si la plupart d’entre nous sont séduits par l’idée de ne travailler que 4 jours par semaine, peu sont prêts à accepter un allongement substantiel de leur durée journalière de travail. Car en effet, les entreprises considèrent le modèle de la semaine EN 4 jours et non celui de la semaine DE 4 jours, à savoir le maintien de la durée hebdomadaire de travail, pour des raisons assez évidentes de productivité.
Il convient donc d’être très transparent dans sa communication interne sur le sujet et bien expliquer les effets de bord d’une telle organisation, à savoir des amplitudes journalières proche de 10h00 (incluant une pause repas d’une heure).
Par conséquence, on comprend rapidement qu’il est préférable de proposer cette organisation du temps de travail en complément de votre modèle actuel plutôt qu’en substitution car il ne convient pas à l’organisation personnelle de l’ensemble de vos salariés.
De même, il est important de mettre en place une période pilote durant laquelle, le salarié peut se rétracter pour revenir à un mode d’organisation sur 5 jours. En effet, « il y a une différence entre connaître le chemin et arpenter le chemin » (A. Wachowski). La pénibilité du modèle peut rapidement devenir une contrainte pour certains.
Enfin, d’une manière générale, il est conseillé de prévoir un processus de réversion avec un délai de prévenance car les attentes personnelles évoluent dans le temps pour tout un chacun que ce soit par choix ou parfois par obligation.
Ensuite d’un point de vue de l’entreprise;
Premièrement, il convient de s’assurer que votre cadre légal, à savoir vos accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail, soit bien aligné avec ces évolutions.
C’est un détail qui a son importance et qui mérite de s’y attarder. C’est peut être même une formidable opportunité de revoir en profondeur des accords qui pour la plupart des entreprises ont été mis en oeuvre à marche forcée au moment des lois Aubry du début des années 2000 et qui ne correspondent plus à leurs réalités sociales et économiques.
Deuxièmement, il est crucial de prendre en compte la pénibilité du travail de vos salariés dans ce calcul pour garantir que les près de 2 heures par jour qu’ils vont réaliser en plus sont tenables. Le cas échéant, ce temps additionnel risque d’être peu efficace et de vous conduire indirectement à la semaine DE 4 jours. Il faut bien mesurer les risques associés aux différents métiers de vos salariés pour ne pas non plus les mettre en danger (par perte de vigilance notamment).
Enfin et c’est peut être le point le plus important, est ce que ce modèle organisationnel répond à vos besoins de service ? Travailler 4 jours à la place de 5, c’est réduire de 20% par jour le nombre de ressources présentes. Votre activité peut elle vraiment s’en accommoder ? Les entreprises ne prévoient pas de recrutements additionnels pour mettre en place ces dispositifs.
Le cas opérationnel le plus favorable pour mettre en oeuvre ce type d’organisation est celui présenté dans la graphe, à savoir :
Vous avez de la difficulté à gérer votre activité en début et en fin de journée
Vous avez un surplus d’effectif en milieu de journée et pas suffisament d’activité
Dans cet exemple, le passage à la semaine de 4 jours permettra d’assurer une meilleure prise en charge en début et en fin de journée grâce à l’allongement de l’amplitude et réduira le sureffectif de coeur de journée.
Vous l’aurez compris c’est un chantier complexe à mettre en oeuvre qui nécessite d’être abordé à la fois sous l’angle RH et opérationnel, et qui nécessite un travail de simulation afin de valider les modalités de planification à proposer aux salariés.
Chaque situation est singulière et même si ce modèle à le vent en poupe, il existe une multitude de modèles d’organisation du temps de travail qui permettent à la fois de répondre aux objectifs d’efficacité opérationnelle et aux attentes de QVCT.
WaaS Consulting
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